Zukunft Elternschaft: Kompetenzen sichtbar machen

Unsere Expertinnen-Perspektive

Im Interview mit Dr. Nina Junker, Associate Professorin in Work & Organizational Psychology an der Universität Oslo, sprechen wir über Elternkompetenzen, unbewusste Vorurteile – und was Unternehmen konkret tun können, um Eltern zu stärken und deren Entwicklung sichtbar zu machen.

Liebe Nina, welche Schlüsselkompetenzen entwickeln Eltern durch die Elternschaft, die sie im Berufsleben – und besonders in Führungsrollen – erfolgreicher machen?

Die entwickelten Kompetenzen sind sehr vielfältig. Die Top 5, die wir in einer Befragung mit 200 Führungskräften identifizierten sind: Empathie und Einfühlungsvermögen, Geduld und Gelassenheit, Organisationsfähigkeit, Konflikt-, Kritik- und Verhandlungsfähigkeit sowie Planung und Zeitmanagement.

Welche unbewussten Vorurteile gibt es gegenüber Eltern in der Arbeitswelt?

Leider gibt es sehr vielfältige Stereotype gegenüber Eltern und insbesondere Müttern im Arbeitskontext. So werden Mütter unter anderem als weniger flexibel und committed, also dem Unternehmen verbunden, wahrgenommen. Sie widersprechen damit „ideal worker“ Erwartungen, dass Arbeitnehmende voll und ganz dem Unternehmen verpflichtet sein sollten und sie – überspitzt ausgedrückt – rund um die Uhr potenziell zur Verfügung stehen sollten.

Wie können Eltern ihre Kompetenzen gezielt in den Job einbringen und sichtbarer machen? Und was können Unternehmen tun, um diese Kompetenzen aktiv zu fördern?

Elternkompetenzen werden implizit erworben, das heißt, es ist ein unbewusster Lernprozess und manchen Eltern ist gar nicht bewusst, dass sie neue Kompetenzen dazugewonnen haben. Im ersten Schritt ist es daher für die Eltern selbst wichtig genau hinzuschauen und sich zu fragen: Was habe ich heute denn gelernt im Umgang mit meinen Kindern? Was hat sich über die Zeit verändert? Dinge zu benennen und bewusst zu machen, ermöglichen es im nächsten Schritt diese auch zu übertragen in den Arbeitskontext. Wichtig ist hier zu sehen, inwiefern diese Kompetenzen im Umgang mit der Arbeitstätigkeit, den KollegInnen, Mitarbeitenden und auch Vorgesetzten relevant sind. Das heißt, wo gibt es auf der Arbeit vergleichbare Situationen? Wo könnte ich diese oder jene Kompetenzen gut einsetzen? Dieser Prozess funktioniert übrigens auch umgekehrt, also von der Arbeits- in die Familienrolle!

Wichtig ist hierbei zu erwähnen, dass auch wenn eine hohe Identifikation mit der Elternrolle und dem Mama- oder Papasein häufig als Nachteil gesehen wird (weil diese Personen eher die Elternrolle priorisieren), Studien zeigen, dass sie im Kontext der Elternkompetenzen von Vorteil sind. Das bedeutet, dass es nicht ausreicht Mama oder Papa zu sein, es ist stattdessen wichtig, dass diese Rolle präsent, also salient, ist, um Kompetenzen aus dieser in die Arbeitsrolle zu übertragen und so von der Elternrolle zu profitieren.

Für Unternehmen ist es erst einmal wichtig das „Mindset“ zu ändern. Bei vielen Unternehmen steht noch immer im Vordergrund, dass Elternschaft Dinge vor allem schwierig macht, wie im Schaffen von Teilzeitarbeitsplätzen, dem Bedarf nach mehr zeitlicher und örtlicher Flexibilität. Das möchte ich auch gar nicht abstreiten und diese Grundvoraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Beruf und Familie vereinbar sind. Im nächsten Schritt ist es jedoch wichtig weg zu kommen von dem reinen Ansatz, dass es herausfordernder ist, hin zu dem Verständnis, dass Eltern auch ganz besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbringen, die im Unternehmen heißbegehrt sind und die gerade im Wandel der Arbeitswelt auch weiterhin ihre Bedeutung behalten oder sogar noch gewinnen. Das kann zum Beispiel gelingen, indem Unternehmen Eltern auffordern, ihre Elternkompetenzen ganz bewusst zu kommunizieren, oder indem Führungskräfte sich mit ihren Mitarbeitenden hinsetzen und sie gemeinsam überlegen, wie die Arbeitstätigkeit verändert werden kann, damit die Elternkompetenzen stärker zum Tragen kommen im Arbeitsalltag. Seitens der Personalentwicklung ist eine Möglichkeit Elternkompetenzen als Weiterentwicklungsbaustein anzuerkennen, der beispielsweise einen Teil einer Führungskräfteentwicklung ersetzen kann. Auch die Veränderung weg von der Präsenzkultur hin zur Ergebniskultur spielt hier eine Rolle, denn wichtig ist doch, dass die Aufgaben erledigt werden – und Studien zeigen, dass gerade das Bewusstsein zu einer bestimmten Zeit zu Hause sein zu müssen, um die Kinder aus Krippe oder Kindergarten abzuholen oder die Nachmittagsaktivitäten starten zu können, Eltern effizienter macht und sie in weniger Zeit mehr erledigen im Vergleich zu Arbeitnehmenden, die ihren Arbeitstag bis in den Abend verlängern können.

Warum empfinden insbesondere Mütter – aber auch Väter – das Gefühl, beruflich zurückzufallen, und wie können sie dem entgegenwirken?

Auf der einen Seite sind es vor allem die bereits genannten Stereotype, die es nach wie vor erschweren Beruf und Familie zu vereinbaren und auch weiterhin Karriere zu machen. Viele Personen haben eine sehr klare Vorstellung davon, wie die „typische Mutter“ oder der „typische Vater“ sein sollten. Haben Führungskräfte beispielsweise selbst keine Kinder (oder haben männliche Führungskräfte eine traditionelle Rollenverteilung haben, bei der die Partnerin sich vorwiegend um die Kinder kümmert), fehlt häufig das Verständnis für die Herausforderungen beides unter einen Hut zu bekommen. Gleichzeitig wird die Erwartungshaltung gestärkt, dass sich Mütter doch vor allem um die Kinder kümmern sollten und sie nicht weiterhin Karriere machen sollten.

Auf der anderen Seite – und nicht ganz unabhängig von den Stereotypen – stehen veraltete Strukturen im Weg. Wenn beispielsweise gewisse Zusatzausgaben pro Person angesetzt werden statt pro FTE, sind teilzeittätig Beschäftigte überproportional teuer, was es weniger attraktiv macht, eine Position in Teilzeit zu besetzen. Wenn Führungspositionen pauschal nur in Vollzeit ausgeschrieben werden, sind sie weniger attraktiv für Mitarbeitende mit kleinen Kindern. Wenn Arbeitszeit- und Arbeitsplatzflexibilität mehr auf dem Papier existieren als im Alltag gelebt zu werden, hindert auch das Eltern – und insbesondere Mütter – daran ihre Arbeitszeiten aufzustocken und zusätzliche Aufgaben zu übernehmen und so in ihrer Karriere voranzuschreiten, obwohl viele das gern würden.

Welche innovativen Ansätze gibt es bereits, um elterliche Kompetenzen gezielt zu nutzen und Eltern nach der Elternzeit erfolgreich (wieder) in die Arbeitswelt zu integrieren? Gibt es Unternehmen, die das bereits vorbildlich umsetzen?

Eine klare Empfehlung ist es, das Wiedereinstiegsgespräch zu ergänzen und hier nicht vorwiegend formale Punkte (z.B. wann, wie viele Stunden) zu besprechen sondern auf Augenhöhe gemeinsam mit den jungen Eltern zu schauen, was sie denn in ihrer Elternzeit gelernt haben und inwiefern das Erlernte denn hilfreich sein kann in ihrem beruflichen Alltag.

Tatsächlich können hier Unternehmen sogar schon früher ansetzen, denn insbesondere bei einer längeren Elternzeit wird die berufliche Rolle über die Zeit weniger präsent, was den Kompetenztransfer erschwert. Optionale stay-in-touch Angebote während der Elternzeit können hier helfen und so den ersten Baustein für den Transfer von Elternkompetenzen bereits in die Elternzeit verlagern.

Einzelne Unternehmen bieten bereits Trainings zum Erkennen der Elternkompetenzen an. Auch das ist – aufgrund der Punkte, die ich bereits genannt habe – ein wirkungsvoller Schritt in die richtige Richtung.

Da nach wie vor in vielen Unternehmen die Führungsebenen traditioneller (und männlicher) besetzt sind, ist es insbesondere auch wichtig Führungskräfte in familienfreundlicher Führung zu schulen und sie dabei zu unterstützen ihren Blickwinkel auf Elternschaft zu verändern. Führungskräfte sind hier zentrale Verstärker der Unternehmensphilosophie und Rollenvorbilder – sowohl im Guten als auch im Schlechten. Sprechen Führungskräfte selbst über ihre Erfahrungen als Eltern, nutzen sie selbst familienfreundliche Angebote, erweitern sie selbst beim Finden von Lösungen für Probleme den Blick und beziehen außerberufliche Kompetenzen ein, erleichtern sie es ihren Mitarbeitenden es ihnen gleich zu tun.

Nicht zuletzt können – wie beispielsweise bei SAP – Führungspositionen pauschal in 80% statt 100% ausgeschrieben werden. Oder es können Führungstandems gebildet werden, bei denen sich zwei Personen in Teilzeit eine Führungsrolle teilen. All das sind starke Signale, die zeigen, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden und ihre familiären Verantwortungen schätzen.

Welche drei Maßnahmen sind besonders wirksam, um eine gerechte und elternfreundliche Unternehmenskultur zu schaffen – ohne dass sich andere Mitarbeitende benachteiligt fühlen?

Ich möchte es nicht an konkreten Maßnahmen festmachen. Stattdessen möchte ich betonen, dass Transparenz und Fairness hier sehr wichtig sind. Das heißt, es muss klar sein, für wen welche Angebote zur Verfügung stehen und warum. Fairness bedeutet hier, dass nicht die Flexibilität des einen zur Benachteiligung einer anderen Person führt. Dadurch ergibt sich, dass Angebote, wie Home Office Möglichkeiten, wann immer möglich für alle Mitarbeitenden gelten sollten und Lösungen gemeinsam mit den Mitarbeitenden gefunden werden sollten. Ein sehr präsentes Diskussionsthema ist hier ja nach wie vor das Arbeiten im Home Office und die Befürchtung, dass hierdurch das Teamgefühl nachlässt und Mitarbeitende ineffektiver werden. Wenn Lösungen gemeinsam mit den Mitarbeitenden gefunden werden, wie viele Präsenztage es in der Woche mindestens geben soll und welche Aufgaben an diesen bearbeitet werden, können Mitarbeitende basierend auf ihren Präferenzen und Bedürfnissen die weiteren Tage gestalten.

Eine Veränderung hin zu einer stärkeren Anerkennung von Elternkompetenzen kann darüber hinaus erweitert werden auf eine stärkere Anerkennung außerberuflicher Erfahrungen ganz allgemein und wird dadurch noch inklusiver. Denn Kompetenzen werden ja nicht nur in der Elternrolle erworben, sondern auch im Ehrenamt oder der Pflege von Angehörigen.

Was war für dich die größte Überraschung in deiner Forschung zu elterlichen Kompetenzen?

Das ist eine spannende Frage. Ich glaube die größte Überraschung war für mich das positive Feedback, das wir durch die Bank weg bekommen und die Dankbarkeit, dass dieses für so viele Personen alltägliche Wissen mehr Sichtbarkeit erhält und es sich dabei nicht nur um Alltagswissen handelt, das belächelt wird, sondern es wissenschaftlich fundiert ist und „Hand und Fuß hat“. Das dahinterliegende Konzept des Work-Family Enrichment wird bereits seit den frühen 2000 untersucht, es gibt zahlreiche Publikationen zu dem Thema, und dennoch überwiegt in vielen Köpfen noch immer die negative, Konfliktseite. Das zeigt mir, wie wichtig unsere Arbeiten hier sind.  

Unsere Lösung:

Eltern stärken, Potenziale sichern – mit dem Parental Transition Programm

Elternzeit ist kein Nebenschauplatz. Sie ist ein Wendepunkt – für Talente, Teams und Organisationen.

Das 2TOP Parental Transition Programm begleitet Eltern und Organisationen an genau dieser Schnittstelle: mit einem ganzheitlichen Ansatz, der individuell stärkt und strukturell wirkt.

Entwickelt auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse und in enger Zusammenarbeit mit Unternehmen, unterstützt das Programm Eltern durch individuelles Coaching vor, während und nach der Elternzeit dabei, ihre berufliche Identität weiterzuentwickeln, Klarheit zu gewinnen und selbstbestimmt zurückzukehren. Gleichzeitig stärkt es Organisationen durch einen optimalen Leave & Return Prozess und maßgeschneiderte Workshop- und Beratungsangebote dabei, Talente schnell zurückzugewinnen und zu binden. So bleiben Eltern, insbesondere Mütter, in der Talent Pipeline und die Arbeitgeberattraktivität wird gestärkt. Herzstück eines guten Parental Transition Programms ist die Coaching Sequenz für Eltern:

Drei Coaching-Phasen für Eltern – praxisnah und wirksam:

• Vor der Elternzeit: Perspektiven klären, Ziele formulieren, Übergabe gestalten, Rollen bewusst wechseln
• Während der Elternzeit: mentale Stabilität stärken, Orientierung halten, Beziehung zum Unternehmen wahren, Wiedereinstieg strategisch vorbereiten
• Nach der Elternzeit: Rückkehr strukturieren, Routinen entwickeln, Ziele implementieren, Resilienz fördern, nächste Karriereschritte planen

Ergänzt wird das Coaching durch praxisorientierte Begleitformate für Organisationen sowie einen zielführenden Return & Leave Prozess und flexible Arbeitsmodelle:

Für HR und Führungskräfte:

• Trainings für HR Business Partner zur erfolgreichen Begleitung von Eltern und deren Führungskräften
• Führungsworkshops zur Kommunikation und Organisation rund um Elternzeit und Wiedereinstieg
• Strategische Beratung zur Optimierung von Leave- & Return-Prozessen sowie Führung in Teilzeit

Das Ergebnis:
Mehr Bindung, weniger Fluktuation – und Eltern, die ihre berufliche Entwicklung nicht unterbrechen, sondern bewusst gestalten. Für Unternehmen, die Vielfalt nicht nur fördern, sondern auch halten wollen.

 Hier erfährst du mehr über unsere Programme zur Parental Transition und Shared Leadership.

Unsere Leseempfehlung:

Anette Lippert ist Führungskraft und Autorin des Buchs Leading Mothers – einer eindrucksvollen Sammlung authentischer Erfahrungsberichte von Müttern in Führungspositionen, die zeigen, dass sich Mutterschaft und Karriere nicht ausschließen, sondern gegenseitig stärken.

Sichtbar bleiben – auch (und gerade) als Eltern.

Eltern – und insbesondere Mütter – tragen enorme Verantwortung. Doch mit der Elternschaft kommt oft das Risiko, aus dem Blick zu geraten: im Team, in Projekten, im Unternehmen, in Netzwerken.

Wir bei 2TOP sind überzeugt: Sichtbarkeit ist keine Eitelkeit, sondern Voraussetzung für Wirkung, Einfluss und Entwicklung. Wer sichtbar bleibt, gestaltet mit – beruflich wie gesellschaftlich.

Damit das gelingt, unterstützen wir dich ganz konkret:
Wir verhandeln Sonderkonditionen bei ausgewählten Netzwerken und Plattformen, die dich stärken und mit anderen verbinden.

Unsere Empfehlungen für deine Netzwerkpflege und Sichtbarkeit:

Der Ludwig Erhard Gipfel (LEG), auch bekannt als das „deutsche Davos“, findet vom 7. bis 9. Mai am Tegernsee statt. Hier treffen sich Top-Entscheider*innen sowie führende Köpfe aus Politik und Wirtschaft. Möchtest du dabei sein, um die Perspektiven von Meinungsführer*innen zu erfahren und mit ihnen ins Gespräch zu kommen?

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MyWay Conference am 24. & 25. September 2025

Die MyWay Conference bringt erneut inspirierende Menschen aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft zusammen, um über Karrierewege, Leadership und die Zukunft der Gremienarbeit zu diskutieren.

In diesem Jahr wird 2TOP Geschäftsführerin Elke auf dem Panel vertreten sein!

Wir freuen uns, euch zusammen mit FidAR ein besonderes Angebot machen zu können: mit dem Code FIDAR40_MYWAY2025 der im Ticketshop im Feld "Promotion Code" eingelöst werden kann, erhaltet ihr einen exklusiven Rabatt. 

Das Early-Bird Ticket ist noch bis Ende April erhältlich.