Die Gläserne Decke ist ein Systemfehler

Warum schaffen es hochqualifizierte Talente - insbesondere die Frauen - trotz exzellenter Leistung, internationaler Erfahrung und hoher Motivation so oft nicht bis ganz nach oben? 

Diese Frage begegnet uns bei 2TOP in nahezu jedem Projekt.
Und sie wird noch immer falsch gestellt.

Die geringe Anzahl von Frauen in oberen Führungsetagen ist kein Talentproblem. Es ist ein Organisationsproblem.

Solange Unternehmen Frauen „entwickeln“, ohne ihre Entscheidungslogiken zu hinterfragen, bleibt das Ergebnis gleich: zu wenige Frauen an der Spitze – trotz nachweislicher Führungswirksamkeit.

Die entscheidende Frage lautet nicht:
Warum schaffen Frauen es nicht nach oben?

Sondern:
Warum verzichten Organisationen systematisch auf belegte Führungsqualität?

Drei Befunde aus Forschung und 2TOP-Praxis

1. Beförderungen werden noch immer „männlich“ gedacht

Führung wird unbewusst mit Durchsetzungsstärke, Dominanz und ständiger Verfügbarkeit assoziiert.
Potenzial wird bei Männern antizipiert – bei Frauen oft erst dann anerkannt, wenn es mehrfach bewiesen ist.

Zuschreibungen wie „zu ambitioniert“, „noch nicht so weit“ oder „hat ja Kinder“ wirken leise, aber folgenreich.

2. HR-Prozesse sind nicht neutral – sie verstärken Verzerrungen

Vermeintlich objektive Instrumente wie Performance Reviews oder Nachfolgeprozesse bringen nicht automatisch die besten Talente nach oben. Im Gegenteil: oft verstärken oder begünstigen gängige HR-Praktiken und Instrumente dysfunktionale Entscheidungslogiken.

Ein zentrales Paradox:
Frauen werden, wenn sie führen, oft als wirksamer bewertet als ihre männlichen Kollegen. Diese Wirksamkeit fließt jedoch zu selten in Beförderungsentscheidungen ein.

Für mehr Fairness im Aufstieg gilt: Fix the system – not the women

3. Leistung reicht nicht – der organisationale Kontext entscheidet

Teilzeit wird mit geringem Commitment verwechselt.
Präsenz wird mit Leistung gleichgesetzt.

Nicht Kinder beenden Karrieren.
Organisationen tun es – durch ihre Unterstellungen über Verfügbarkeit und Prioritäten

Karrierepfade brechen – nicht wegen mangelnder Kompetenz, sondern wegen veralteter Logiken.

Diese Beobachtungen werden durch aktuelle Forschung gestützt, u. a. in einem aktuellen integrativen Review von 247 empirischen Studien (2003–2023) von Buss et al., The Leadership Quarterly, 2025.

Die Perspektive aus der Praxis: Im Gespräch mit Bettina Dietsche, Group Chief People and Culture Officer, Allianz SE

Die Allianz steht für Governance, internationale Skalierung und hohe Performanceansprüche. Welche Rolle spielt aus Deiner Sicht Fairness im Aufstieg, wenn es darum geht, zukunftsfähig Erfolg zu generieren?

Für mich ist Fairness im Aufstieg kein reines Kulturthema, sondern ein Führungsprinzip und die Basis unserer inklusiven Leistungskultur. Gleiche Chancen, transparente Kriterien und faire Bezahlung schaffen Vertrauen – und Vertrauen ist die Grundlage nachhaltiger Leistung.

In globalen Organisationen entscheidet sich die Zukunftsfähigkeit daran, ob Verantwortung dort wahrgenommen wird, wo Wirkung entsteht – nachvollziehbar, konsistent und leistungsorientiert. Deshalb verstehe ich Fairness als Teil guter Governance: Sie bindet Talente, setzt Potenziale frei und stärkt die kollektive Leistung. So entsteht zukunftsfähiger und vor allem nachhaltiger Erfolg.

Bei der Allianz verstehen wir Fairness und Chancengleichheit als strategischen Erfolgsfaktor und geschäftliche Notwendigkeit. Integrität, Vertrauen, Inklusion und Leistung stehen nicht im Widerspruch zueinander, sondern verstärken sich gegenseitig. Organisationen, die diese Prinzipien ernsthaft verankern, treffen bessere Entscheidungen, sind innovativer und widerstandsfähiger in Zeiten des Wandels.

Fairness ist kein Kompromiss, sondern ein Wettbewerbsvorteil!

Viele Unternehmen verfügen über formal sehr ausgereifte HR- und Nachfolgeprozesse. Wo siehst Du – gerade in großen Organisationen – die größten Herausforderungen, damit diese Prozesse tatsächlich die besten Talente nach oben bringen?

Ich denke, eine der größten Herausforderungen sind fragmentierte Daten, überkomplexe Prozesse und – was vollkommen menschlich ist – Vorurteile. Sind Performance-, Potenzial- und Nachfolgeinformationen über verschiedene Systeme, Länder oder Einheiten verteilt, wird ein Vergleich schwierig und Entscheidungen werden inkonsistent. Gute Prozesse verlieren dann an Wirkung, weil sie nicht auf einer gemeinsamen, integrierten Entscheidungsgrundlage aufsetzen.

Der Fokus muss eindeutig mehr auf Ergebnissen als auf Prozessen liegen. Gute Prozesse ersetzen keine guten Entscheidungen. Entscheidend ist der Perspektivwechsel: weg von der Prozesslogik, hin zur Entscheidungsqualität – mit integrierten Daten, klaren Outcome-KPIs und dem Anspruch, Verantwortung dort zu vergeben, wo Wirkung entsteht. Fair und transparent. 

In unserer Arbeit erleben wir häufig, dass Vorbehalte und Stereotype gegenüber Frauen und vor allem Mütter deren Aufstieg blockieren. Wie geht ihr in der Allianz damit um, damit Talente nicht falschen Entscheidungslogiken zum Opfer fallen?

Trotz aller Bemühungen erlebe ich immer wieder, dass Vorbehalte und Stereotype Karriereentscheidungen beeinflussen. Deshalb setzen wir bei der Allianz nicht bei einzelnen Personen an, sondern bei unseren Entscheidungslogiken: Wir setzen auf klare Kriterien in Talent- und Nachfolgeprozessen, auf eine strukturierte Kalibrierung, auf Pay Equity, also die Messbarkeit von Ungleichheit, und auf eine aktive Speak-Up-Kultur.

Leistung darf nicht von Annahmen über Lebensmodelle, Verfügbarkeit oder familiäre Rollen überlagert werden. Fairness schafft bessere Entscheidungen und eine nachhaltige Performance.

Mein Anspruch ist klar: Vielfalt ist keine Gefahr, die es zu managen gilt, sondern eine Quelle besserer Entscheidungen und stärkerer Leistung. Dort, wo wir Fairness konsequent verankern, entsteht Vertrauen – und genau dieses Vertrauen ist die Grundlage unseres Erfolgs.

Welche Erfahrungen macht ihr mit diversen Teams. Führen sie zu höherem Impact, besseren Ergebnissen oder stabileren Führungsteams?

Meine Erfahrung ist eindeutig: Unterschiedliche Perspektiven führen zu besseren Entscheidungen und stärken unsere Innovationskraft. Verschiedene Herangehensweisen beschleunigen die Problemlösung, fördern die Kreativität und schärfen den Blick für Kundenbedürfnisse. All das zahlt direkt auf bessere Ergebnisse und nachhaltigen Geschäftserfolg ein.

Ich bin wirklich stolz darauf, dass Vielfalt bei der Allianz nicht nur ein theoretisches Ideal ist, sondern in unserer Organisation fest verankerte Realität.

Vielfalt erhöht die Resilienz und Nachhaltigkeit von Entscheidungen. Deshalb verstehen wir Vielfalt bei der Allianz als Teil unserer inklusiven Leistungskultur. Diverse Führungsteams sind stabiler und resilienter. Sie treffen Entscheidungen nicht aus einer einzigen Perspektive, sondern ausgewogener, reflektierter und langfristiger. Das stärkt das Vertrauen – sowohl im Team als auch in der Organisation insgesamt.

Welchen Tipp dürfen wir an Unternehmen weitergeben, die ihre selbstgesetzten Ziele in Bezug auf Frauen in Führung noch nicht erreicht haben?

Wenn Unternehmen ihre Ziele in Bezug auf Frauen in Führungspositionen nicht erreichen, liegt das meiner Meinung nach selten an fehlenden Talenten. Meine Erfahrung zeigt: Unternehmen benötigen klare Kriterien, transparente Kalibrierung und echtes Leadership-Commitment.

Solange Beförderungs- und Nachfolgeentscheidungen von impliziten Erwartungen, tradierten Mustern oder mangelnder Vergleichbarkeit geprägt sind, werden sich die Ergebnisse nicht verändern. Erst wenn Diversität Teil der Führungsagenda wird – mit klaren KPIs und klarer Verantwortung – kann sich nachhaltig etwas verändern.

2TOP steht für Fairness im Aufstieg und für das konsequente Erreichen von Zielgrößen

Mit 2TOP gestalten wir Entscheidungslogiken so, dass die wirksamsten Talente Verantwortung übernehmen.

Gemeinsam mit Top-Management, HR und Führungskräften machen wir transparent:

• wie Beförderungs- und Potenzialentscheidungen tatsächlich getroffen werden
• wo und wie implizite Annahmen, Prozesse und Entscheidungslogiken wirken
• und an welchen Stellen Prozesse, Rollen und Tools neu justiert werden müssen

Ziel sind faire, wirksame Entscheidungen, damit die besten Talente Verantwortung übernehmen – und Ergebnisse liefern. 
Weitere Einzelheiten über diesen LINK.

Was es jetzt braucht, sind Räume für Austausch und Perspektivwechsel.
Viele der beschriebenen Entscheidungslogiken verändern sich nicht allein durch Erkenntnis, sondern durch Dialog, Einordnung und den Austausch mit anderen Entscheidungstragenden. Deshalb findest du im Folgenden ausgewählte Veranstaltungen ausgewählte Veranstaltungen und Formate, die genau diesen Raum bieten – für Reflexion, Vernetzung und neue Perspektiven.

Ein Hinweis in eigener Sache:
Teilnehmerinnen des 2TOP Board Readiness Programms erhalten im Rahmen des Programms Freitickets für den Board Summit. Für alle weiteren Veranstaltungen gelten die unten genannten Community-Konditionen.

Bewerbung für Freitickets und reduzierte Tickets unter [email protected]

• 4. und 5. Februar 2026 | Schwäbisch Hall
  Gipfeltreffen der Weltmarktführer
  Hier trifft Tatkraft auf Zukunft und die Vordenker und Champions des deutschen Mittelstands diskutieren neue Ideen, Technologien und Chancen. Mit dem Vorteilscode 37D2501846TOPN 15% sparen oder Bewerbung für eines von vier Freitickets
  Vor Ort: Isabell Rathgeb, 2TOP Regional Lead 

• 10.-11. März 2026 | München
  Management Kolloquium MMK 
  Zwei Tage an Europas führender Tech-Universität mit über 100 Entscheider:innen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Startups. Fokus: KI, Technologie und verantwortungsvolle Führung.
  Exklusiv für die 2TOP Community: bewerben ([email protected]) und 40% auf den regulären Ticketpreis sparen. 

• 13. März 2026 | München
  Board Summit
  Wer den Weg ins erste oder nächste Mandat nicht dem Zufall überlassen möchte, findet auf dem Board Summit die Gespräche, die Orientierung geben und Türen öffnen.  – und Perspektiven verändern.
  Vergünstigte Tickets für 2TOP- und FidAR-Frauen: 990 € statt 1.300 €
  Bitte bei der Anmeldung in das Feld „Nachricht an Veranstalter“ eingeben: Kontakt von Elke Benning-Rohnke

• 13. März 2026 | München
  SHINE Female Business Summit 2026 – Messe für junge High Potentials
  Vortrag von Elke Benning-Rohnke:
  „Nicht anpassen. Gestalten. Über Karriere, Liebe, Zweifel und Mut“
  Bewerbung für eines von drei Freitickets über [email protected]

• 28.–30. April 2026 | Tegernsee
  Ludwig-Erhard-Gipfel / Tegernsee Summit
  • vergünstigter Ticketpreis über: [email protected]

• 23.–24. September 2026 | Berlin
  MY WAY – The place to meet Deutschlands Mittelstand und Familienunternehmen
  Konditionen folgen zeitnah