Parental Transition: Talente halten. Unternehmen stärken – Impulse aus der Praxis

Mit der Geburt eines Kindes verändert sich das Leben nachhaltig: im Alltag, in der Identität, in den Prioritäten – und häufig auch im Karriereverlauf. Was für Eltern eine persönliche Neuorientierung ist, markiert für Organisationen einen strategischen Wendepunkt im Talent Lifecycle.

83 % der Mütter möchten nach der Elternzeit auf gleichem Level zurückkehren – nur 27 % gelingt das.
36 % kündigen innerhalb von 18 Monaten.
42 % verschieben geplante Karriereschritte, 25 % streichen sie vollständig.* 

Die langfristigen Folgen sind erheblich: Mütter verdienen in Deutschland im Laufe ihres Lebens im Schnitt rund 60 % weniger als kinderlose Frauen und 70–80 % weniger als Väter.

Diese Entwicklung entsteht selten aus einer bewussten Entscheidung – sondern aus strukturellen Brüchen im Übergang.

Für Eltern bedeutet das eine Phase hoher Neuorientierung.

Für Unternehmen bedeutet es den Verlust von qualifiziertem Potenzial, Engpässe in der Talentpipeline und einen Bruch in der Führungskontinuität – mit spürbaren Auswirkungen auf Performance und Arbeitgeberattraktivität. 

Parental Transition beschreibt diese Übergangsphase.
Parental Transition Programme gestalten sie bewusst. 

Richtig aufgesetzt, wird aus diesem Übergang ein Entwicklungsschritt – für Mitarbeitende ebenso wie für das Unternehmen.

*(Quellen: Hans Böckler Stiftung, Die Zeit, DIW, Frankfurter Karrierestudie)

Praxis:

Im Gespräch mit Mara Helikum, Teamlead Culture, DE&I and Attraction, HypoVereinsbank (Member of UniCredit)

Liebe Mara, was war der konkrete Auslöser, ein Parental Transition Coaching Programm aufzusetzen?

Der wichtigste Auslöser war die Erkenntnis, dass Übergänge wie der Weg in die Elternzeit und die Rückkehr in den Beruf für Beschäftigte sehr prägend sind und ein hohes Gewicht haben. Gleichzeitig wurde deutlich, dass viele Beteiligte - unabhängig von ihrer Rolle - Unsicherheiten bezüglich Abläufen, Erwartungen und Kommunikation empfinden. Wir wollten diese Lücke schließen und ein Programm schaffen, das Orientierung gibt, Sicherheit schafft und Wertschätzung ausdrückt.

Warum habt ihr mit einem Piloten gestartet – und was hat euch überzeugt, in den Roll‑out zu gehen?

Ein Pilot war uns wichtig, um das Programm praxisnah zu testen, Feedback aufzunehmen und sicherzustellen, dass es tatsächlich die Bedarfe der Zielgruppe trifft. Die sehr positive Resonanz hat uns überzeugt, das Programm weiter auszurollen. Besonders wertvoll war die Rückmeldung, dass der strukturierte Prozess Orientierung schafft und eine klare Kommunikation unterstützt. 

Wie ist die Resonanz?

Die Resonanz ist ausgesprochen positiv. Viele Mitarbeitende berichten, dass sie sich gut unterstützt fühlen und die Begleitung als wertschätzend erleben. Insgesamt erleben wir mehr Transparenz, weniger Unsicherheit und eine deutlich professionellere Gestaltung des Übergangsprozesses.

Was hat sich in der Praxis konkret verändert – insbesondere in Leave‑ und Return‑Gesprächen oder im Verhalten von Führungskräften?

In Leave‑ und Return‑Gesprächen erleben wir heute schon mehr Struktur, Klarheit und Offenheit. Beschäftigte fühlen sich stärker eingebunden, können Erwartungen klarer formulieren und erleben eine bessere Planbarkeit. Gespräche verlaufen insgesamt zielgerichteter, partnerschaftlicher und mit einem gemeinsamen Verständnis von Rollen und nächsten Schritten. 

Wenn du HR‑Kolleginnen und Kollegen einen Impuls mitgeben würdest: Was sollten sie zuerst prüfen, bevor sie ein solches Programm einführen?

Als Erstes sollten sie prüfen, ob ihre Organisation bereit ist, Lebensphasen aktiv zu begleiten und Übergänge als wichtigen Bestandteil der Employee Experience zu verstehen. Dazu gehört, zu analysieren, wie Übergänge heute erlebt werden, welche Unsicherheiten bestehen und welche strukturellen Hürden berücksichtigt werden müssen. Ebenso wichtig ist, früh zu klären, wie das Programm in bestehende Prozesse, Policies und die Kultur eingebettet wird, damit es nicht als zusätzliches „Projekt“ oder isolierte Maßnahme, sondern als relevante Unterstützung wahrgenommen wird.

Der betriebswirtschaftliche Blick

Elternzeit ist ein alltägliches Ereignis in Unternehmen – mit unmittelbarer Wirkung auf drei zentrale Steuerungsgrößen: Bindung, Kapazität und Pipeline.

Retention-Risiko

Der Verlust von Leistungsträger:innen verursacht in der Regel Kosten von 90 bis 200 Prozent des Bruttojahresgehalts.

Wenn Eltern nach der Rückkehr kündigen oder innerlich auf Distanz gehen, entsteht nicht nur eine Vakanz – sondern Know-how-Verlust, Reibungsverlust im Team und Verzögerung in Projekten.

Kapazitätsverschiebung

74 % der Mütter reduzieren nach der Elternzeit ihre Arbeitszeit.

Eine zusätzliche Arbeitsstunde pro Woche entspricht dem Gegenwert von rund 70.000 Vollzeitstellen in Deutschland. Die Frage ist also nicht nur, ob Mitarbeitende bleiben. Sondern mit welcher Perspektive und mit welcher Leistungsfähigkeit sie zurückkehren.

Pipeline-Effekt

Wenn Karriereschritte verschoben oder ganz gestrichen werden, entsteht ein langfristiger Engpass in der Führungs- und Talentpipeline.

Parental Transition Programme wirken damit als struktureller Hebel im Talentmanagement – mit Einfluss auf:

•  Retention
•  Produktivität
•  Fachkräftesicherung
•  Entwicklungsperspektiven
•  und mittelbar über das ESG-Profil eines Unternehmens

Parental Transition strategisch gestalten

Elternschaft ist eine Phase mit hoher Dynamik – persönlich wie organisatorisch.
Richtig gestaltet, kann sie Entwicklung, Bindung und Leistungsfähigkeit stärken.

Ein strukturierter Ansatz unterstützt dabei,

•  Talente in ihrer Rolle zu stabilisieren
•  Führungskräfte im Übergang zu befähigen
•  Wissen im Unternehmen zu sichern
•  Karriereperspektiven transparent zu halten und nachhaltige Bindung aufzubauen

Wie eine solche strategische Verankerung aussehen kann, zeigen wir mit unserem Parental Transition Programm. Ein zentraler Baustein ist die strukturierte Coaching-Begleitung von Eltern vor, während und nach der Elternzeit – ergänzt durch Führungskräftebefähigung und klar definierte Leave-&-Return-Prozesse.

Wer das Thema vertiefen und in den organisationalen Kontext einordnen möchte, ist herzlich eingeladen zu unserem nächsten 2TOP Brain Snack.

In 30 Minuten beleuchten wir Parental Transition aus einer evidenzbasierten und betriebswirtschaftlichen Perspektive – mit Fokus auf Retention, Produktivität und Talentpipeline.

Im Fokus stehen unter anderem:

• Warum Elternzeit ein kritischer Karriere- und Organisationsmoment ist

• Welche Prozesslogiken zu Level-Verlust führen

• Wie Unternehmen Bindung und Kapazität stabilisieren können

📅 Freitag, 6. März | 9:00–9:30 Uhr
📍 Online
-> jetzt anmelden

Für alle, die die inhaltlichen Hintergründe und strukturellen Zusammenhänge darüber hinaus vertiefen möchten, haben wir die zentralen Erkenntnisse und Ansatzpunkte in unserem White Paper gebündelt.

Darin sind:

• die strukturelle Einordnung von Elternschaft im Talent Lifecycle

• zentrale Dynamiken in Leave-&-Return-Prozessen

• wirksame organisatorische Hebel

• konkrete Ansatzpunkte für HR und Führung

-> White Paper herunterladen

Sichtbarkeit nach dem Übergang

Ein Rollenwechsel verändert nicht nur Aufgaben und Verantwortung – sondern auch Wahrnehmung.

Gerade nach Elternzeit oder in Phasen beruflicher Neuorientierung stellt sich für viele die Frage:
Wie positioniere ich mich klar?
Wie mache ich meinen Beitrag sichtbar?
Wie bleibe ich präsent in relevanten Entscheidungsräumen?

Mit VISIBLE. haben wir ein Format entwickelt, das Menschen bei genau dieser strategischen Positionierung begleitet – von innerer Klarheit über stimmige Kommunikation bis hin zu souveränem Auftritt.

-> Zu Visible.

Was es jetzt braucht, sind Räume für Austausch und Perspektivwechsel.

Viele der beschriebenen Themen rund um Elternzeit, Karriereentwicklung und Führung verändern sich nicht allein durch Erkenntnis, sondern durch Dialog, Einordnung und den Austausch mit anderen. 

Ein Hinweis in eigener Sache:
Teilnehmerinnen des 2TOP Board Readiness Programms erhalten im Rahmen des Programms Freitickets für den Board Summit. Für alle weiteren Veranstaltungen gelten die unten genannten Community-Konditionen.

Bewerbung für Freitickets und reduzierte Tickets unter [email protected]

• 10.-11. März 2026 | München
  Management Kolloquium MMK 
  Zwei Tage an Europas führender Tech-Universität mit über 100 Entscheider:innen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Startups. Fokus: KI, Technologie und verantwortungsvolle Führung.
  Exklusiv für die 2TOP Community: bewerben ([email protected]) und 40% auf den regulären Ticketpreis sparen. 

• 13. März 2026 | München
  Board Summit
  Wer den Weg ins erste oder nächste Mandat nicht dem Zufall überlassen möchte, findet auf dem Board Summit die Gespräche, die Orientierung geben und Türen öffnen.  – und Perspektiven verändern.
  Vergünstigte Tickets für 2TOP- und FidAR-Frauen: 990 € statt 1.300 €
  Bitte bei der Anmeldung in das Feld „Nachricht an Veranstalter“ eingeben: Kontakt von Elke Benning-Rohnke

• 13. März 2026 | München
  SHINE Female Business Summit 2026 – Messe für junge High Potentials
  Vortrag von Elke Benning-Rohnke:
  „Nicht anpassen. Gestalten. Über Karriere, Liebe, Zweifel und Mut“
  Bewerbung für eines von drei Freitickets über [email protected]

• 28.–30. April 2026 | Tegernsee
  Ludwig-Erhard-Gipfel / Tegernsee Summit
  • vergünstigter Ticketpreis über: [email protected]

• 23.–24. September 2026 | Berlin
  MY WAY – The place to meet Deutschlands Mittelstand und Familienunternehmen
  Konditionen folgen zeitnah