12,6 %
der Führungskräfte in Deutschland führten 2020 in Teilzeit
Flexible Leadership Models
Führung teilbar machen.
Für Organisationen, die Teilzeitführung, Tandems und geteilte Verantwortung so gestalten möchten, dass Führung tragfähig bleibt, erfahrene Talente gebunden werden und Verantwortung klar verteilt ist.
Einordnung in den 2TOP Ansatz
Wenn Verantwortung neu verteilt wird.
Flexible Leadership Models markieren einen zentralen Übergang in der Career Journey. 2TOP gestaltet ihn so, dass Verantwortung wirksam geteilt, erfahrene Führungstalente gebunden und hohe Führungsqualität auch in Teilzeit-, Tandem- und Top-Sharing-Modellen gesichert wird.
Phase
Career Foundations
Phase
Parental Transition
Aktuell
Flexible Leadership Models
Phase
Executive Excellence
Phase
Mid-Life Renewal
Phase
Next Chapter
Aktuelle Phase: Flexible Leadership Models · Fokus: Teilzeit, Tandems, geteilte Verantwortung · Ebene: Talent, Führung, Organisation
Das Equal Opportunities Programm bildet die organisationale Grundlage.
Equal Opportunities ansehen
Das Kernproblem
Flexible Führung braucht Struktur statt Einzelfalllösungen.
Viele Organisationen behandeln flexible Führung als Einzelfall: eine individuell ausgehandelte Ausnahme, ohne Vorlage. Rollen, Entscheidungsrechte, Erreichbarkeit und Vertretung bleiben ungeklärt - und damit auch der Erfolg.
So entstehen Modelle, die von einzelnen Personen abhängen statt von tragfähigen Strukturen. Verändert sich die Konstellation, verliert auch das Modell häufig seine Tragfähigkeit - und mit ihm oft ein wichtiges Talent.
Der Reframe
Aus Sonderlösungen werden Standards.
Als bewusst gestaltetes Modell zahlt sie direkt auf Talentbindung, Nachfolgefähigkeit und Führungsqualität ein - wenn Rollen, Prozesse und Zusammenarbeit strukturell verankert werden.
Business Case
Flexible Führung wird zum Wettbewerbsfaktor.
Flexible Führungsmodelle gewinnen an Bedeutung, weil Organisationen Verantwortung neu denken
müssen: teilbarer, anschlussfähiger und tragfähiger für unterschiedliche Karriere- und
Lebensphasen. Teilzeitführung, Tandems und geteilte Verantwortung eröffnen neue Möglichkeiten,
erfahrene Talente in Führung zu halten und Führungsqualität zu sichern.
Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Generationswechsel verstärken diese Aufgabe.
Sie machen sichtbar, wie wichtig Modelle sind, die Verantwortung, Wissen und Erfahrung
flexibel nutzbar machen - ohne flexible Führung auf Wissenstransfer zu reduzieren.
Verbreitung
Führung in Teilzeit bleibt in Deutschland die Ausnahme. Gleichzeitig zeigen sich deutliche Unterschiede: 27,7 Prozent der weiblichen Führungskräfte arbeiten in Teilzeit, bei männlichen Führungskräften sind es 4,9 Prozent. Insgesamt sind rund drei Viertel der Teilzeit-Führungskräfte Frauen.
Nachfrage und Potenzial
27,7 %
weibliche Führungskräfte in Teilzeit
4,9 %
männliche Führungskräfte in Teilzeit
67,4 %
würden ein Topsharing-Modell selbst nutzen wollen
Eine Studie zu Topsharing zeigt ein deutliches Interesse an geteilter Führung. Damit wird sichtbar: Flexible Führung ist kein Randmodell, sondern ein strategischer Ansatz, um Verantwortung tragfähiger zu verteilen und Führungsrollen anschlussfähiger zu gestalten.
Der eigentliche Hebel liegt in der Führungsarchitektur: klare Rollen, verlässliche Entscheidungslogiken und Modelle, die Verantwortung in unterschiedlichen Konstellationen wirksam machen.
Quellen: Institut der deutschen Wirtschaft / KOFA, „Wer führt in Teilzeit?“ (2024); Himmen (2019), „Topsharing: Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene“.
Warum 2TOP
Flexible Führung wird auf vier Ebenen gleichzeitig gestaltet.
Ein flexibles Führungsmodell muss zur Aufgabe, zu den beteiligten Personen und zur Organisation passen. 2TOP verbindet deshalb Rollen- und Entscheidungsarchitektur, die Begleitung von Führungskräften und Teams sowie die Verankerung in Führungs- und HR-Prozessen. So entsteht nicht nur eine Lösung für den konkreten Fall, sondern ein Modell, das im Alltag trägt und weiterentwickelt werden kann.
Person, Führungsmodell und Organisation werden zusammen betrachtet.
Flexible Führung betrifft nicht nur Arbeitszeit und Aufgabenverteilung. Sie verändert Verantwortlichkeiten, Zusammenarbeit, Entscheidungswege und Erwartungen im Umfeld. Der 2TOP Ansatz verbindet diese Ebenen, damit das Modell weder an individuellen Absprachen noch an organisationalen Rahmenbedingungen scheitert.
Verantwortung bleibt eindeutig, auch wenn Führung geteilt wird.
Rollen, Entscheidungsrechte, Schnittstellen, Erreichbarkeit und Vertretung werden verbindlich geklärt. Das schafft Orientierung für Führungskräfte, Teams und relevante Schnittstellen – und verhindert, dass Unklarheit, Doppelzuständigkeiten oder Entscheidungslücken die Wirksamkeit des Modells beeinträchtigen.
Aus dem Zielbild wird schrittweise ein tragfähiges Modell.
Die Begleitung reicht von der Klärung der Ausgangslage über die Entwicklung und Pilotierung bis zur Auswertung und organisationalen Verankerung. Erfahrungen aus der Umsetzung fließen unmittelbar in die Weiterentwicklung ein. So lassen sich Risiken früh erkennen, Lösungen gezielt anpassen und erfolgreiche Modelle auf weitere Bereiche übertragen.
Organisationale Anforderungen und persönliche Führungsrealität kommen zusammen.
2TOP verbindet direkte Implementierungserfahrung mit eigener Führungserfahrung bis auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene. Hinzu kommen Executive Coaching, systemische Organisationsentwicklung und wissenschaftlich fundierte Diagnostik. Dadurch entsteht ein Sparring, das sowohl die Perspektive der Organisation als auch die Realität der beteiligten Führungskräfte berücksichtigt.
Modell- und Rollenarchitektur · Pilotierung und Umsetzungsbegleitung · Verankerung in Führungs-, Talent- und HR-Prozessen · eigene Führungserfahrung bis auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene · wissenschaftlich fundierte Methodik
Kernprogramme
Drei Bausteine, damit flexible Führung tragfähig wird.
2TOP begleitet flexible Führung von der Modellentwicklung über die Pilotierung bis zur Verankerung in Führungs- und HR-Prozessen. Einsetzbar als einzelner Baustein, als Pilot oder als integriertes Konzept - je nach Ausgangslage, Zielgruppe und Reifegrad der Organisation.
Baustein 01
Modell- und Rollenarchitektur
Für klare Verantwortung, Entscheidungsrechte und passende Modellformen
Verantwortlichkeiten, Entscheidungsrechte, Schnittstellen und passende Modellformen werden klar definiert - von Teilzeitführung, Tandem und Topsharing bis zu geteilter oder temporärer Verantwortung in besonderen Projekt-, Übergangs- oder Lebensphasen.
Fokus
- Rollenbeschreibungen und Entscheidungsmatrix
- Matching-Kriterien für Tandems und Topsharing
- Erreichbarkeits-, Vertretungs- und Kommunikationsregeln
- Optionen für temporäre Führungsmodelle
Baustein 02
Begleitung und Pilotierung
Für Führungskräfte, Tandems, Teams und relevante Schnittstellen
Coaching und Sparring begleiten Führungskräfte, Tandems und Teams in der Umsetzung. Das Modell wird im Alltag erprobt, reflektiert und angepasst - auch dort, wo Führung generationenübergreifend oder in besonderen Konstellationen geteilt wird.
Fokus
- Coaching der Führungstandems
- Teamkommunikation und Erwartungsklärung
- Senior-meets-Junior-Konstellationen bei passender Ausgangslage
- Pilotdesign, Auswertung und Anpassung
Baustein 03
Verankerung in Organisation und Prozessen
Für skalierbare Standards, Talentbindung und Nachfolgefähigkeit
Aus dem Einzelfall wird ein faires, skalierbares Modell - anschlussfähig an HR-, Talent- und Nachfolgeprozesse sowie an die bestehende Führungsarchitektur.
Fokus
- Standards und Leitlinien
- Anschluss an HR- und Talentprozesse
- Skalierungsoptionen und Governance
- Führungskultur und Organisationslernen
Wirkung
Mehr Bindung. Mehr Optionen. Mehr Führungssicherheit.
Flexible Leadership Models wirken dann, wenn individuelle Modelle und organisationale Struktur zusammenspielen. So wird flexible Führung zu einem verlässlichen Teil der Führungs- und Talentarchitektur.
Für Organisationen
- Stärkere Bindung erfahrener Talente in unterschiedlichen Karriere- und Lebensphasen.
- Belastbare, personenunabhängige Führungsmodelle.
- Bessere Nachfolge- und Vertretungsfähigkeit.
- Anschlussfähigkeit an HR-, Talent- und Nachfolgeprozesse.
- Besserer Wissenstransfer dort, wo Verantwortung geteilt oder übergeben wird.
- Eine Führungskultur, die Verantwortung teilbar macht.
Für Führungskräfte und Teams
- Verantwortung übernehmen, ohne sich zu überdehnen.
- Klarheit über Rollen, Entscheidungen und Erreichbarkeit.
- Tragfähige Zusammenarbeit im Tandem oder geteilten Modell.
- Sicherheit in Kommunikation und Führung.
- Mehr Gestaltungsspielraum in unterschiedlichen Karriere- und Lebensphasen.
- Entwicklung ohne Verzicht auf Ambition.
Wo flexible Führung strukturell gedacht wird, wird aus einer Einzellösung ein verlässlicher Teil der Führungskultur.
Nächster Schritt
Welche Lösung passt zu Ihrer Organisation?
Ob Teilzeitführung, Tandem oder geteilte Verantwortung - in einem Gespräch klären wir, welches Modell zu Ihrer Ausgangslage passt und wie es tragfähig verankert wird.