Wenn Frauen als Führungskräfte oft besser bewertet werden – warum führen sie seltener?

In vielen Organisationen wird aktuell intensiv über Talent, Nachfolge und Führung gesprochen. Gleichzeitig taucht zwischen den Zeilen immer wieder eine Frage auf: Warum kommen bestimmte Profile in Verantwortung – und andere, die genauso liefern und viel Potenzial haben, nicht?

Das wirkt selten wie eine bewusste Entscheidung. Genau das macht es so schwer greifbar.

Ein Blick auf deutsche Unternehmen zeigt, dass sie besonders ihr weibliches Potenzial übersehen. Der aktuelle Glass Ceiling Index* ordnet Deutschland auf Platz 24 von 29 Ländern ein. Das ist keine Momentaufnahme, sondern Ausdruck eines strukturellen Musters.  

*The Economist Glass Ceiling Index 2026

Die Datenlage ist klar

Durch diese Muster schwächen viele Unternehmen ihre eigene Zukunftsfähigkeit

Eine Meta-Analyse aus 50 Jahren Forschung zeigt ein konsistentes Bild: Frauen werden in Führungsrollen im Durchschnitt höher bewertet als Männer – bei zentralen Dimensionen wirksamer Führung.

Diese Ergebnisse decken sich mit Studien von BCG und McKinsey, die zeigen: Unternehmen mit mehr Frauen in Führung sind messbar erfolgreicher.

Die Frage ist also nicht: Warum fehlen Frauen an der Spitze?

Sondern: Warum wählen Organisationen sie seltener aus?

* Samantha C. Paustian-Underdahl, Caitlin E. Smith Sockbeson, Alison V. Hall, Cynthia Saldanha Halliday, Gender and evaluations of leadership behaviors: A meta-analytic review of 50 years of research, The Leadership Quarterly, Volume 35, Issue 6, 2024, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2024.101822.

Das Problem liegt nicht im Talent. Es liegt in der Auswahl.

Organisationen wählen nicht ausschließlich die Besten.
Sie wählen oft diejenigen, die am besten in ein bestehendes Bild von Führung passen.

Dieses Bild wirkt – auch wenn es nicht ausgesprochen wird:

• in Beförderungsrunden
• in Nachfolgeentscheidungen
• in der Frage, wer als „ready“ gilt

Was wir in der Praxis beobachten

Eine zentrale Rolle spielt die stellenbesetzende Führungskraft – als Gatekeeper.

Sie entscheidet, wer sichtbar wird, wer auf die Shortlist kommt und wer in Nachfolgeprozesse eingebracht wird.

Diese Entscheidungen sind nachvollziehbar. In der Summe folgen sie jedoch oft bekannten Mustern:

• Ähnlichkeit wird als Passung gelesen
• Risiko wird unterschiedlich bewertet
• Potenzial unterschiedlich interpretiert

Besonders sichtbar wird das bei Frauen.

Viele Unternehmen investieren gezielt in Programme, um Frauen auf Führungsrollen vorzubereiten.

Diese Frauen sind bereit. Und trotzdem greifen bei Entscheidungen oft die gleichen Logiken wie zuvor. Die Entscheidung fällt nicht gegen sie – sondern für ein vertrauteres Profil.

Investitionen verpuffen im eigenen System.

Genau hier setzen wir an: 2TOP Equal Opportunities Programm

Mit dem Equal Opportunities Programm machen wir sichtbar, wo Organisationen Talent verlieren – und warum.

Gemeinsam mit den verantwortlichen Stakeholdern werden die entscheidenden Stellhebel identifiziert, angepasst und in bestehende HR-Governance integriert.

Im Ergebnis entsteht ein klareres System für Beförderungs- und Nachfolgeentscheidungen. Fortschritt wird über definierte KPIs messbar.

Was sich dadurch verändert

• bessere Nutzung des Talentpools
• stabilere Leadership-Pipelines
• geringere Rekrutierungskosten

Und:

Mehr wahrgenommene Fairness – mit direkten Auswirkungen auf Engagement und Bindung. Gerade unter Zeitdruck zeigen sich diese Effekte besonders deutlich.

Wenn Sie das Thema aktuell beschäftigt

Wenn Sie an Nachfolgeplanung, Talententwicklung oder Besetzungen arbeiten, entscheidet sich hier die Qualität Ihrer nächsten Führungsgeneration.

In einem kurzen Austausch klären wir gemeinsam,

• wo Muster wirken
• wie stark Gatekeeper entscheiden
• und welche Hebel realistisch sind

Jetzt direkt ein Gespräch vereinbaren

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Räume für Austausch - dort, wo Entscheidungen entstehen

Viele der beschriebenen Muster entstehen nicht in Modellen oder Konzepten – sondern im Austausch. In Gesprächen, in Abstimmungen, in der Frage, wer als „passend“ gilt.

Genau dort werden Entscheidungen vorbereitet, die später Karrieren prägen.

Die angebotenen Formate schaffen Räume, in denen Entscheidungslogiken sichtbar werden, eingeordnet und hinterfragt werden können – gemeinsam mit anderen Entscheidungstragenden - und für unsere Community mit Sonderkonditionen: 

• 23.–24. September 2026 | Berlin
  MY WAY – The place to meet Deutschlands Mittelstand und Familienunternehmen
  Für die 2TOP Community: 30% Rabatt mit dem Code PROMOTION_LEADEQUITY_MYWAY2026 

• Externer Impuls:  THE INNER PUNK – The Executive Upgrade
  Digitale Inspiration Session am 4. Mai
  Gemeinsam mit Achim Feige und Christiane Wolff erhalten Teilnehmende einen ersten Einblick in den Transformation Code® – und die Möglichkeit, konkrete Fragen zum Training im Juni zu stellen.
  

  Hier geht es zur kostenfreien Anmeldung: THE INNER PUNK | LinkedIn

  Executive Training: 8.–9. Juni 2026 | München
  Ein weiterer Ansatz, der aktuell viel Aufmerksamkeit bekommt, setzt bei innerer Führung an:
  Hier ist ein Format, das Selbstführung, Klarheit und Wirksamkeit in anspruchsvollen Führungsrollen in den Mittelpunkt stellt.
  
  Im Fokus:
  - Warum Transformation häufig an Überlastung scheitert
  - Wie mentale Klarheit und Stabilität gestärkt werden können
  - Welche Rolle innere Führung für nachhaltige Wirksamkeit spielt
  
  Anmeldung über: [email protected] 

  Für die 2TOP Community:
  10 % Rabatt auf das Executive Training bei Anmeldung über Christiane Wolff
  (Bitte „2TOP“ im Betreff angeben)